【摘要】文章分析了中小企业目前难以吸引人才的原因,论述了中小企业吸引人才、留住人才的解决办法。

　　【关键词】中小企业;吸引人才;机制

　　中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。它在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定,因此,发展中小企业是一个必然的趋势。虽然,中小企业的成功依赖于多方面的因素,但人才战略是整个企业发展战略的核心。

　　1 中小企业在吸引人才方面存在的难点

　　中小企业由于自身的特点和各种原因,在吸引人才方面困难重重,主要体现在以下几个方面:

　　1.1 规模小。中小企业不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。

　　1.2 行业分布广,但地域性强。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域,所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。

　　1.3 个体对企业的贡献度大,影响也大。无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的力量依赖性更大。这样不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

　　1.4 缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

　　2 中小企业吸引人才机制的建立

　　虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。因此,在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,中小企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体来讲可以从以下几方面着手:

　　2.1 树立正确的人才观念

　　2.1.1 建立全面的人才观,即建立如下人才观:

　　人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

　　人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。

　　2.1.2 从“人才完美”到“人才不完美”。

　　“人无完人,金无足赤”。 对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。

　　2.1.3 转变片面的“人才的需求”观,从人才“需要事业”到人才“要事业,也要生活”。

　　在当前市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。

　　2.1.4 转变使用人才的观念。

　　虽然一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲”,但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正,但与此同时,也不能走向另一个误区——“亲者不任”;现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。

　　2.2 创造吸引人才的各种条件:

　　中小企业要善于发挥自己的优势,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。

　　2.2.1 运用薪资、福利:

　　鉴于自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套具有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。

　　另外,企业应积极参与社会福利制度的改革和建设,按照法律的规定,根据自身条件,努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧,以增强人才对企业的归属感。

　　2.2.2 运用职位:

　　人是有各种各样的需求的。根据马斯洛的需求层次理论,人不但有物质的需求,也有精神上的需求。因此,创造恰当的非物质的条件,使人才在工作中得到发展不仅是吸引人才的一种重要的手段,也是一种行之有效的方法。

　　2.2.3 运用企业文化:

　　我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言,其影响效果尤为明显。

　　2.2.4 其它可以创造的条件:由于社会的压力,人们在择业上越来越慎重,他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景。因此企业不仅要做好当前管理,还必须有一个长远的发展规划。同时企业应建立起一套开放的人才流动的机制,以保证人才始终处于被激励的状态,从而长久地为企业作贡献。

　　2.3 采用各种形式,不拘一格降人才

　　2.3.1 从企业内部选拔:

　　从企业内部培养和选拔人才,是成本最低,很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。

　　2.3.2 外部选聘:

　　外部选聘是企业选拔人才的重要途径,因其来源广泛,企业较易获得所需人才。

　　2.3.3 其他方式:

　　为降低人才利用的成本,还应不拘形式聘用各种人才。临时聘用:通过私人关系,按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。钟点雇佣:按小时付费的各种管理经营咨询等。

　　3 总结

　　总之,当前中小企业应全面分析自身人力资源方面所面临的问题,充分发挥自身吸引人才的优势,并根据内外环境的实际情况,因地制宜制定相应的人才策略,并从制度上建立起完整的人才体系,从而才能有针对性地招揽和吸引切实需要的适用人才。